摘要:警察作为政府的一个重要职能部门担负着为社会提供公共安全产品和服务公共利益的重任,公安机关行政管理体制引入了各种绩效管理工具,以期提高队伍的战斗力和生命力,在实践中也遇到了各种障碍,探究警察综合绩效管理的问题成因是有针对性的解决问题的必要前提。
Abstract:Police shouldered as a government's important Functional departments are providing the public security product and the service public interest heavy responsibility for the society, the Public security organ administration system have introduced each kind of achievements management tool, enhanced the troop by the time the battle efficiency and the vitality, in reality has also met each kind of barrier, inquired into that police synthesized the achievements management the question origin are target-oriented solve the question prerequisite.
关键词:警察 综合绩效 探究
Key words:Police; Comprehensive achievements; Inquires into
【中图分类号】D631 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0070-02
一、前言
目前,我国正处于社会转型期,急剧的社会变迁对党的执政能力提出了更高的要求。而公安机关担负着巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业的重大政治责任和社会责任,是建设和谐社会保持稳定的中坚力量,在这场变革中不可避免地走在了制度变革潮流的前头,各公安机关引进了大量绩效管理工具,但在实践过程中,我们逐渐认识到,绩效管理问题在公安机关行政管理体制改革过程中涉及到了最深层次的问题,能否设计和建设一个好的制度体制,以及怎样运用制度体制,正是目前队伍建设面临的关键问题之一。
二 、实施绩效管理中存在的一些具体问题
在我们的绩效考核(不是绩效管理)实践过程中,常常会体会到一些问题的存在。
第一,管理观念陈旧。参与绩效管理的人员不能前瞻性的看待管理的问题,不能自愿接受新的管理观念和管理方法,视绩效管理为多余,是工作的额外负担,不实施最好;
第二,负责主管绩效管理推广的部门尤其是政工部门地位尴尬。负责主管绩效管理推广的部门尤其是政工部门地位尴尬。我们的组织人事部门对警察人力资源管理停留在人事管理的层面,平时忙于具体事务的处理,充当高级办事员的角色,其权限和工作积极性受到极大的限制,在绩效管理方面能力不足,威信不足,说服力不够,导致了组织实施的力度跟不上,在推广绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍;
第三,把绩效管理等同于绩效考核。大多数人认为只要考核达到目的就万事大吉,在交流过程中,管理人员只关心如何设计绩效考核表,要怎样量化考核指标,想知道如何把考核和薪酬挂钩。诚然以上工作是绩效管理不可或缺的一部分,但是,这并不是绩效管理的最终目的;
第四,管理者的支持乏力。在绩效管理这个问题上,部分管理者的工作流于表面,听听汇报,做做指示,并没有意识到绩效管理是我们整个集体应该致力追求的目标,更不应该嫌麻烦,怕阻力,只躲在幕后,管理者应当首当其冲的站出来,积极参与其中,并让普通民警看到这种关心和支持;
第五,绩效管理体系缺乏吸引力。许多单位不是系统地看待绩效管理的实施,只为相关人员提供简单乏味的绩效考核表,空洞而且缺乏说服力,同时整个管理过程缺乏沟通和辅导,只是认为必要的时候才组织一些填表和考核的工作。
三、对绩效管理存在问题的理论分析
单纯以行政管理的观点来看,实行绩效管理的困难有以下两个根本原因:
其一,行政部门的非市场性质决定了行政部门的绩效评估体系,不能和组织简单类比。组织可以将组织资源(人、财、物)进行简单数字化,并通过综合分析来考量各部门(人员)的绩效情况,而对于提供公共服务的行政部门来说,所提供服务和提供服务的效益均难以测量,而且内部管理事务繁重。这样意味着绩效评估存在这样的困难,要么将绩效评估限制在有限的部门或者那些可提供公共服务或者服务结果易于衡量的部门,要么规定特殊的绩效标准,也就是说,在我局全面推广绩效管理,难以将绩效作为横向比较的工具,也难以成为纵向指导的坐标;
其二,行政绩效是政府生产过程、生产状态的一种反映和判断,而我们通常意义上的绩效需要关注生产成本和生产效益,然而这两个方面往往本身就具有模糊性,难以用某种量化的办法进行测量,这样造成的是人们对行政成本的漠视和缺乏约束,对行政目标感到模糊和不切实际,这样,所谓绩效就容易变成概念上的影子,而不是可以操作的实体。
由于这两个基本矛盾无法解决,那就很容易导致以下四个方面:
第一,对政府生产效益的片面追求导致短期绩效和结果主义
绩效管理制度是以开发为目的测定个人能力与绩效的制度。但是我们目前实行的绩效管理制度(严格的说应该是考评制度)是把绩效管理制度单纯的作为测定排名和记录责任追究的工具来使用,用来追求片面的政府生产效益,这里潜在的是只想获得短期绩效的意识,强调的是结果主义。
结果主义可以看做是忽略绩效责任的当事人意志,只是追究责任的情况,不考虑必须包含在评价标准范畴的执行能力与职位级别、基本人民警资、职务、工作量以及个人特性,而我们的民警要达到上级指挥机关的要求需要具备相对应的资源使用权,包括工资、福利、选拔机制、保障制度、培训机制等等,这些是组织可以给予个人的基本权利,没有这些好的前提,只是把一大堆需要达到的目标与评价指标交给我们的民警,而且错误地认为通过这样的过程所产生的结果就是绩效,并制定相应的奖励机制,这样的结果是没有意义的。
第二,政府生产的非市场性质容易导致缺乏以人为本的管理理念
政府生产的非市场性质,信息和资源不能自由流动,每一个部门只需关心短期目标的实现,我们的民警则不理解他们所在做的工作和组织的整体目标之间,以及完成组织的战略目标和他们个人绩效的提高以及生活质量的提高之间有什么必然联系,也就是说战略目标的推行缺乏以人为本的精神和可行性,这里并不是说我们不需要作为警察职业所必需的国家荣誉感和责任感,我们的警察队伍中绝大部分的民警一直是兢兢业业的工作,并且为自己身上的警服自豪,关键是我们的组织战略目标里是否考虑到如何把这种荣誉感和责任感很好地体现出来,让我们的社会更好的接纳优秀民警和警察群体,更好的让我们的民警享受这种荣誉感和责任感。
我们行政绩效管理是在知识经济和学习型组织迅速发展的前提下引入的概念,引入的目的是为了我们的队伍正规化、知识化,创造高效的组织运作机制的手段,因此必须以人为本,无论我们的民警在哪一个部门,哪一个辖区,我们的绩效管理都要坚持严格训练、坚定信念、提高个人和组织竞争力,以获得更好的成效作为最终目的。
第三,关于领导的风格
我们的部分领导和上级机关习惯于以往使用过去的管理方式,把自己的绩效责任分配给下属和下级组织,他们的管理方式是使下属组织或民警的业务执行总结果显得漂亮一点,从而使自己负担的绩效目标获得好的评价。应该说,仅仅具备强有力的控制和监管能力是远远不够的,领导需要有强大的绩效计划设定能力与战略执行能力,要长于给以下属支援,调整下属的职能。
当然长期以来,我们的管理人员都习惯于只是推进和实施被指示的工作,不擅长引导下属人员进行目标和评价标准的设定,进行有效率的组织分工,指导能力、调整能力、帮助能力、对结果的反馈等方面的能力不足。
第四,制定相关绩效管理指标和绩效责任指标的困难
绩效管理指标主要指的是把我们的目标以及为了实现目标所实行的管理措施形成相关的评价标准,这些标准往往难以用量化的方式体现,绩效责任指标指的是责任明确,容易量化和管理的那一部分指标。也就是说我们的标准层次不够。
在考评系统初步建设的时候,明确划分了战略目标,比如作为综合部门的派出所民警个人标准,其工作划分为与指导机关相关目标是相对应的,但是在执行过程中我们由于各种阻力只能把所有目标融合到一起,省略了战略目标,这样上一级指导部门无法精确管理到其战略的进展情况,也无法作出相应指导,上一级指导部门只能通过对派出所的机构考评管理进行汇总统计,这样机构考评(战略目标分解)和个人考评(责任目标分解)没有可比性,缺乏有效的指导和责任反馈(单一目标的缺陷可以由加强其他业务得到弥补)我们的管理部门重新回到了排座次管理的原始起点。
由于公安系统结构庞大,条块管理分割,如何在条块的管理中找到共同点和关键点并通过综合绩效管理加以实际控制,这才能达到有效的管理。
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