摘要：从现状来看，我国相当一部分煤矿企业仍然停留在计划经济时代的人力资源管理阶段，对人力资源中存在的问题重视不够。煤炭企业的人力资源管理是一种什么现状；进煤炭企业人力资源管理中存在哪些主要问题；对煤炭企业人力资源管理应该采取哪些措施进行创新与改进；解决了这些问题，必然提高煤矿企业的人力资源管理水平，推进各项工作的开展，进而使企业发展壮大。
关键词：煤矿企业；人力资源；员工培训
一、煤矿企业面临的环境及人力资源管理现状
（一）人事管理体制不规范。煤炭企业人力资源的竞争体制仍停留存封闭、保守的计划经济体制状态，尤其在干部管理体制中，采用上级任命制，没有一套科学的选用人才制度，严重挫伤了广大员工的积极性。这样不但影响了人才的成长和选拔，更造成了优秀人才的严重浪费和流失。
（二）人才结构不合理。如今的煤矿企业已经由单一煤炭产品的企业转成了以煤炭为主，兼营发电焦化、建筑、商贸、运输等多类型产品的综合性企业。但企业的专业人员的构成却变化不大，基本上还是采煤、选煤、机电、通风、地测等工程类技术人员，其他专业的人员很少，尤其是经贸、财会、金融、营销、外语、计算机等专业方面的人员则更少，而且，一般的煤矿企业都没有相应的法律部来负责内外的法律事件。
（三）煤炭企业员工整体素质偏低，人才流失严重。煤炭企业作为开采特殊行业，技术含量比较低，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。由于“苦、脏、累、险”的工作环境更不能与其它行业相提并论，导致煤矿院校生源缺乏，愿意来煤炭企业就业的高素质的大中专业生数量很少，原有人才也纷纷跳槽。
（四）平均主义及大锅饭现象严重。目前企业内中上层及管理人员，执行工资标准其计算基础依旧是技岗工资。这种工资报酬，仍旧未能摆脱“大锅饭”的现象。尤其是一些科技人才与经理人才，他们对企业的发展贡献较大，然而他们的工资收入同普通干部并没有多大差距。仍然存在迁就无能与落后，不利于人才积极性与创造性发挥。
二、煤矿企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理缺乏科学规划和工作分析
不少矿务局虽然已经实行了公司化改造，但企业经营者在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量富余。
目前，煤矿的人事管理与人力资源管理的任务方面有很大的区别，传统的人事管理被分割成劳资科（管工资和员工调配）、人事科（管技术人员和科室职员）、教育科（管培训）、党委组织部（管理各级主管人员）。而人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施，并付诸实施。因此，现国有煤炭企业不仅在人力资源管理方面机构臃肿，而与其他管理机构之间存在职能交叉，机构中人浮于事，主要原因就是没有进行工作分析。
（二）人员招聘挑选方面与市场经济体制不适应
首先，市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，然而国有煤矿的经营者都是由主管部门任命，这使得国有煤矿的经营管理者和行政官员没有什么两样，很难从真正意义上对企业对职工负责。
其次，劳动力市场发育不健全，人力资源配置不合理。目前煤炭企业劳动力市场太少，发育不健全，落后于企业经济发展要求，且企业存在各种限制人才流动的无形壁垒，煤炭企业之间不能相互调剂人才余缺，企业内部因优化劳动组织，减员下岗后的人员也得不到合理安置，导致人力资源使用效率低，浪费严重。
第三，大部分煤炭企业对企业内部没有进行岗位分析，对人员招聘没有科学的根据，仅凭经验办事，对企业确实需要什么样的人才，没有岗位说明书作为依据。
（三）对员工的培训工作不重视、不规范
首先，对员工的培训规划没有与企业的发展目标结合起来，结果造成一是社会流行什么就培训什么；二是培训时重知识、轻技能；三是下级单位对上级要求的培训采取应付态度，对生产骨干确需要培训的因怕影响生产而不准他们去接受培训，却派一些不需要培训的人员参加培训。
其次，对培训效果不重视。没有对参加培训者进行培训前评价、培训中控制、培训后评价的管理系统，也就没有培训效果的评价标准。使不需要培训的科目进行了培训，不仅造成人力资源管理成本的增加，而且对企业的效益产生不了应有的作用
。
第三，培训与职工的职业生涯计划相脱节。对于当前的煤炭企业，一是缺乏对职工职业生涯设计，即使有也仅仅是对后备干部的培养，而对广大员工来讲，普遍没有员工职业生涯计划；二是企业重视生产安全知识的培训，而对管理知识的培训严重缺乏，其实管理技能的提高对安全管理具有较大的促进作用。
三、煤矿企业人力资源管理问题的原因分析
（一）人力资源本身的原因
煤炭企业的员工，尤其是基层员工大多数没有受到良好的教育，主体基本上都是农民，知识层次低，技术水平低，思想境界和道德素质不高，安全意识淡薄，集体荣誉观念缺乏，所以，现代的人力资源管理方式在煤炭企业的施行一开始就要深入研究管理对象的特点，要管理这样一个群体，使他们能够在企业发挥最大价值，需要很大的管理投入。
（二）其他原因
煤炭企业大多地处偏僻地带，许多是分布在山区，远离中心城市，信息闭塞，管理落后，办公设备落后，加上环境恶劣，生活条件差，导致煤炭企业在引进人才上根本不能和非资源型企业相比较。
四、煤矿企业人力资源管理体系创新的探讨
（一）选
选人是人力资源开发与管理的第一步，也是相当重要的一步，最基本的一步。在选人环节上应注意以下几点原则：
1 选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。企业在选人时，除了人力资源管理部门之外，还应有所需岗位所在部门的相关负责人、技术人员配合，以便选出最合适的人才。
2 被选者不一定要多多益善。一般情况下，被选者越多，越容易选出合适的人才，但是也容易造成不必要人力、物力、财力的过多浪费。
3 并非任何岗位都需要高学历的人员来担任，有时高级人才反而干不好低层次的工作。选人时要考虑最适合的人，即“最适原则”高于“最优原则”。
4 要建立一套行之有效的招聘制度。无论是对内招聘，还是对外招聘，还是招聘应往届毕业生，都要有制度来支撑。
（二）育
育人，即培育人才，进行人才培训，是人力资源开发与管理的重要工作之一。
1 安全生产领域培训的优势。无庸置疑，安全是煤矿永恒的主题，生产是煤矿生存的命脉。从岗前“三极安全教育”的培训到各个单位，各部门组织的专业技能培训，再到形形的业余安全培训，煤矿企业凭借其体制上优势和体系上的健全，在安全生产方面的培训工作取得了显着的成绩。
2 培训领域的不足。通过上述分析和对煤矿企业的考察，不难发现，煤矿企业在培训工作上表现出的优势更多地只是局限于安全生产领域。煤矿企业在人力资源管理培训环节上，除了要保持其传统的优势之外，还应拓展培训领域，丰富培训内容，进一步建立、健全培训体系，进而逐步提高员工队伍的整体素质，这也是企业适应新形势下市场竞争的必然要求。
3 创造良好的育人环境。由于难以吸引外部人才，尤其是采煤、地质等紧缺专业人才，只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求，同时培训也是留住人才的一种手段。应建立有本企业特色的培训计划，培养对企业有认同感的员工，只有这样才能根本上解决人才流失的问题。
4 鼓励自我学习与提高。除对员工进行安全、技能等多元化培训外，还要注意的员工的自我学习和提高，鼓励员工自学成材。培训部门可以制定员工自学奖励制度，确定企业所需专业或工种，并通过报名的方式给学员登记备案，员工顺利通过自学考试或是拿到了工种资格证，给予一定的奖励或是报销部分费用。
（三）用
1 公平、公正的竞聘上岗原则。机遇对每个人的一生都是非常重要的，通过公开选拔给大家一个公开竞争的机会，既能体现企业在用人方面的公正性，又能激发员工的工作积极性，使那些真正有才能的人不会因得不到重用而辞职。
2 能者上，平者让，庸者下的原则。煤炭企业人力资源管理中，对人才的使用一定要引入竞争机制，这样可以让员工感到一种紧迫感，进而增强了不断学习提高的积极性。
（四）留
人才留不住不仅是企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强。要想留住人才，应该注重以下几方面的工作：
1 薪资报酬：在今天的社会中，工资不仅仅是对员工劳动的认可，更是一种自身价值的体现。员工工作的第一目的是获得报酬，其次才是价值观、人生观、自我价值实现的需要。
2 改变环境。如果一个人在某一个企业中得到重用，人际关系较和谐，心情较舒畅，这时虽然薪资报酬较差，他也会为该企业做出贡献。这是因为人除了低层次的需求外，还有高层次的需求。因此，要留住人才，企业领导一定要重视建设心理环境。
3 “干事留人”。企业竞争归根结底是人才的竞争。要吸引，留住和用好人才，不要有良好的工作、生活环境和优厚的待遇、还必须有一个能促进人才发挥的机制，所以说，留住人才是包含用好人才，发展好人才含义的一个非常重要概念。我们可以从一下几个方面考虑：
（1）在使用人才时充分考虑人才本身的人生价值取向。
（2）搞好企业文化建设、精神文明建设，大力宏扬自身企业的企业精神。
（3）切实改善煤炭专业技术人才的生活环境。
（4）建立大中专毕业生工作业绩档案，组织各单位每年对大中专毕业生业绩进行考核，根据其现任技术职务和考核结果，对成绩突出的每个月由所在单位发给一定等级的奖励工作津贴。
（5）兴建专业人才、高校毕业生公寓，切实改善专业技术人才的学习、生活环境，为吸引人才、留住人才、用好人才创造条件。
（6）情感、福利留人。融洽的人际关系，良好的福利也是留人的另一种途径，节日福利，住房公积金，企业年金。
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