[摘要]我国新的医疗体制改革方案的正式公布，要求我国公立医院的改革必须遵循公益性和社会效益兼顾的原则。在新医改环境下，公立医院的绩效管理面临着转型的要求。本文通过分析公立医院绩效管理和考核上的缺陷和不足，立足公立医院管理现状，积极探讨新医改方案下的公立医院绩效管理方法，对改进和完善绩效管理提出具体措施和思路，促进我国公立医院绩效管理的发展。
[关键词]新医改；公立医院；绩效管理；考核
[中图分类号]R197[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）14-0101-02
1公立医院绩效管理的相关概念
1.1绩效的含义
广义的绩效包括组织绩效和个人绩效、社会绩效三个层次，学者们对于绩效的内涵持有各自不同的看法，对绩效的认识在不断发展。工业与组织心理学家通常将绩效认定为单维度的概念，简单地将绩效等同于任务绩效。而“关系绩效+任务绩效”二维模型得到了较为普遍的认可。国际上将医院绩效定义为：可以反映特定指标业绩的一种测量，既包括临床的业绩，也包括管理方面的业绩。而国内对医院绩效的认识大多是从经济效益和效果的层面上讨论，对医院绩效的评价大多从医院工作量角度和医院收支角度展开。
1.2绩效管理的含义
绩效管理是指为实现组织发展的目标和战略，采用科学合理的方法，通过对组织内员工的个人绩效目标计划的实施、对绩效目标实施过程中员工的表现和业绩进行全面的检测、考核和评价，来激发员工的主动性、积极性和创造性。绩效管理作为一个管理过程，不是简单的阶段性绩效考核，而是由组织的管理者与员工的相互配合和共同努力完成的，需要管理者和员工在组织目标方面达成共识。
1.3公立医院绩效管理的含义
公立医院绩效管理是指在医院日常的管理活动中，医院管理者对绩效目标实现要素的管理，是基于医院战略基础上的一种有效的管理活动。它通过对医院战略的建立、目标的分解和业绩的评价，将绩效管理的方法应用于医院的日常活动中来，以引导和激励员工的业绩能不断改进，最终实现公立医院的战略发展目标。公立医院绩效管理是一个复杂的管理过程，包括绩效规划、实施、评估、反馈和改进等环节。
2国内公立医院绩效管理普遍存在的问题
2.1认识上存在一定的误区
许多公立医院的管理者对绩效管理缺乏正确的认识和理解，对医院绩效管理的本质理解存在着很大的偏差，对绩效管理的概念模糊，导致在实施医院绩效管理的过程中陷入误区，认为绩效管理等同于绩效考核，认为要达到绩效管理的战略目标，只要对员工实施绩效考核就可以，而忽略了绩效管理的本质内容。实际上，绩效考核只是绩效管理的一种方式，并不等同于绩效管理。绩效管理是现代社会的人力资源管理方式，应将绩效管理的重心放在事先沟通的环节。国内大部分公立医院管理者对绩效管理认识不足，导致医院绩效管理得不到整体实施和落实，使绩效管理停留在较低的水平，不利于医院的良好发展。
2.2出发点存在问题，不能充分体现公益性
在绩效管理的实际工作中，国内很多公立医院并没有将社会效益列入医院绩效管理考核的指标中来，仍将经济利益作为最大的影响指标，忽视了公立医院作为非营利性社会组织的公益性。大多数的公立医院仍将利益分配作为绩效管理的最主要出发点，仅关心绩效成绩的数量，注重利益的分配，却忽视了绩效的提升和改进，无法达到绩效管理的最终目的。由于出发点存在问题，忽略了公益性，导致现实生活中，医务人员滥开高价处方、滥用抗生素等现象屡见不鲜、屡禁不止。
2.3缺乏完整的绩效管理体系
国内公立医院往往缺乏一个完整的绩效管理体系，公立医院内部各个部门往往只注重各自的工作效果，而忽略了部门之间、岗位之间、科室之间的合作与沟通。实际工作中，各部门应该从医院的整体战略目标和发展方向出发，不应该只关注本部门的指标和完成情况，在工作中应该注重与其他部门的相互合作、协调与配合。如果缺乏一个完整的绩效管理体系，公立医院的整体管理效率就会因各部门间的分工合作问题而大打折扣。
2.4公立医院绩效考核目标与实际脱节
医院的管理者及行政职能部门在制定绩效目标时，往往忽略了与员工及被考核部门的沟通，认为员工只需执行任务，被考核部门只需完成考核指标，不需要参与到考核目标的制定过程中来。由于医院不重视被考核人员和部门的参与度，单方面制定绩效的考核目标，导致考核目标与实际脱节，容易滋生被考核人员和部门的不满情绪，难以充分调动员工的积极性和主动性，对公立医院绩效管理目标的实现产生不利的影响，不能达到优化提升管理的目的。
3对公立医院绩效管理的建议与对策
3.1深入贯彻并落实新医改的“公益性质”
新医改对公立医院的改革提出了公益性的要求，而“公益性质”也是目前国家大力倡导的公立医院的自然属性。公立医院在进行绩效管理的同时，要明确其经营的目标和重点，注重公益性，切实提高医务工作者的工作效率。各级政府应加大对公立医院的资金投入和支持力度，也应明确公立医院所应承担的社会责任，明确资金投入重点，确保公立医院充分体现其社会公益性质，也要兼顾医院的长远发展规划。
3.2加强医院管理者及全体员工对绩效管理的认识
绩效管理作为一项复杂的管理制度，具体实施中有很大难度，因此，必须加强管理者及员工对绩效管理的认识。医院管理者应带领员工积极学习绩效管理方面的相关知识，使每位员工都能充分认识并理解绩效管理的重要性及价值，促进正确绩效管理理念的树立，增强员工工作的积极性、主动性和创造性。
3.3建立科学、全面的适应公立医院发展的绩效管理系统随着医疗市场竞争的日趋激烈，对医院绩效管理在指标体系的建立、医疗质量的提高等方面都提出了更高要求。为建立科学、全面、有效的绩效管理体系，必须遵循系统管理和以人为本的管理理念，不能只强调定量的绩效考核，更要注重对质的考核，还要与全过程、全方位的管理质量相联系，将医院的战略目标和发展方向管理等基本内容始终贯穿于绩效管理中来。同时，绩效管理体系在建立过程中，要体现全民参与的原则，把医院所导向的绩效目标变为员工的自觉行为，方能实现医院的长远快速发展。
3.4引入科学合理的绩效评价方法
目前，国内大部分公立医院的绩效管理之所以存在很多不足和缺陷，一个关键原因就是绩效评价方法的不科学。传统的绩效管理方法往往只是根据绩效考核的结果进行利益分配，这不利于公立医院战略目标的实现。为此，必须引入科学合理的绩效评价方法，同时考核“经济绩效”与“非经济绩效”，并逐步加大“非经济绩效”的考核力度，通过绩效管理实现医务人员工作效率提高和医院健康有序发展的良好互动。在绩效评价过程中，还应把握好评估的具体频率，防止因评估次数过多而导致医院运营成本过高，形成财政压力，影响医院的健康、可持续发展，也要防止次数过少导致的绩效管理目标难以实现。
3.5建立有效的绩效指标体系
对于公立医院来说，要改变传统的评价方式及内容，就要求医院的行政职能部门结合医院自身特点设置科学合理的绩效指标考核体系。要想建立合理有效的绩效指标体系，公立医院既要结合区域医疗市场的需求、医疗资源配置等要求来确定指标和权重，还要结合医院的发展及医疗市场的变化，及时对指标体系进行不断地创新和改进。在制定绩效考核指标时，要坚持质量管控数量、全成本控制的原则，要将绩效考核与社会服务体系的绩效相结合。
参考文献：
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