论文关键词：自我效能感 企业 运用
论文摘要：本文在分析自我效能感来源、自我效能感在企业中作用机制的基础上，给出了在企业培训中提高受训者自我效能感的有效对策，以期为企业提高培训效果以相应的借鉴。
0 引言
白云山制药厂总部产值于1983年已经上亿元，排在国内医药行业前三名行列之内。那时，赵新先正在为筹建南方制药厂而奔波。1990年，南方制药厂产值达3.8亿，超过白云山制药厂。但在1983年的时候，有谁会想到，抑或是想到了又会相信呢?而赵新先在为南方药厂的出生而奋斗的时候，就想到了这一目标，而且对此充满信心。可以说，正是这种坚定的必胜信念使三九集团从“不可能”中诞生和发展。这种信念也正是许许多多个人、企业成功的根本。无论是理论还是实践都已证明，最能让人们自觉挖掘其潜能的是实现自我的冲动，是一个人得以充分发挥其能力，充分展示其价值的渴望。自我感觉良好，便可形成一种成功者的心态，全身心地投入，使原本不可能的事变为可能。这其实就是心理学中所谓的“自我效能感”的提法。
1 自我效能感的来源研究
自我效能这一概念，最早出现在Bandura于1977年发表的论文《自我效能：关于行为变化的综合理论》之中。Bandura认为，一种行为的启动以及行为过程的维持主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念，而这种信念就是自我效能感。因此，研究哪些因素影响到自我效能感的高低强弱，成为人力资源培训与开发的重要理论依据。①来自实践的掌握经验来自实践的掌握经验是获得自我效能的最重要、最基本的途径。②替代性经验以榜样成就为中介的替代经验，也会影响自我效能，个体能够利用榜样示范的行为信息来判断自己的能力。③言语说服切合个体实际的社会说服作为另一种手段和途径，可以加强或削弱人们对是否有能力完成某一任务、实现自己心愿的信念。当有声望、有能力的劝说者对个体能力表示信任而非怀疑时，个体自我效能感就较容易被维持和促进。④生理状态人们在判断自身能力时，在一定程度上依赖于生理和情绪状态所传达的身体信息。由身体状况和情绪反应传递的信息本身并不会直接影响个人效能，但此类信息会通过认知加工影响自我效能。
人们正是在比较、整合和加工上述多种来源的效能信息来建立和发展自我效能感的，此外，个人的归因方式、对活动的自我监控偏好、目标设置状况、所持的能力观也会影响个人的自我效能感。
2 自我效能感在企业培训中的作用机制
2.1 自我效能感影响受训者对培训项目的选择过程受训者一般总避开自己认为超越其能力的活动和环境，积极担负起自己认为有能力从事的学习任务。他们的自我效能感越强，所选择的学习目标挑战性就越大，而自我效能感低的受训者要么实现不了高目标，要么选择容易实现的低目标。
2.2 自我效能感影响受训者培训中的认知过程自我效能越强的受训者，为自己设定的目标越高，承担责任越坚定，其成就水准越高。他们也往往把行为的成功归因于自己的能力和努力，把行为的失败归因于自己努力程度不够，而自我效能低的受训者则相反。
2.3 自我效能感决定者受训者在培训过程中的动机过程高自我效能的受训者在学习中会做出更多的努力并持之以恒，直到实现目标，而低自我效能的受训者在活动中遇到失败和挫折时，会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，甚至半途而废，更谈不上把培训内容转化运用到工作情境中去了。
2.4 自我效能感影响受训者在培训过程中的情绪反应自我效能机制在对情感状态的自我调节中也发挥着关键作用。相信自己能够对环境中的潜在威胁施以有效控制的受训者，不会在应对环境事件之前犹豫不决，他们能将注意力集中于学习的要求及困难的解决上，把所学知识积极应用于实际工作中，自我效能感低的受训者则相反。
3 自我效能感在企业培训中的应用
企业培训系统主要包括培训需求分析、培训、迁移、评价四个步骤。在这一过程中积极提高受训者的自我效能感可以使企业培训更有成效，具体来说，可以采取以下几点措施：
3.1 为受训者创造更多的成功机会培训者应给受训者创造成功机会，在保证受训者是在克服一定困难条件下让其更多地体验到学习的成功，积极催化受训者自我效能感。有经验的培训者经常可以采取以下做法：一是对较差的受训者降低成功的评判标准，在其取得了相对较小的成功时也及时给予鼓励；二是尽可能地发掘受训者的长处，给受训者充分展示自己的机会。
3.2 设立合理渐进目标，建立协商制度培训者要为受训者设把较长的、困难的目标分解成具体的、近期的、可达到的目标，除此之外，还应让受训者自己设立目标，并就目标进行协商，而且目标的设立应和奖励制度、及时的反馈等措施综合运用，这往往会增加受训者的成功机会，对提高受训者自我效能起到更好的作用。
3.3 应用“皮革马利翁效应”，创造一个友好支持的工作环境“皮革马利翁效应”是心理学家罗森塔尔首先发现的。人们通常形象地说明皮格马利翁效应：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”。管理者与培训师可恰当利用此效应为员工提供一个鼓励其成长与发展的环境，促进受训者积极发展。具体如下：①企业管理者与培训师应差异对待每个受训者，对他们充满热切期望。对受训者的热切期望体现了管理者与培训师对受训者的尊重、关爱。每个受训者都有一种发挥自己潜能的欲望，他们都有被塑造的可能性，这种潜质一旦被管理者与培训师的期望和爱心所激发，就会或快或慢、或早或迟地表现其积极的方面，因此，管理者与培训师无论在日常管理中还是培训过程中都应该对每个受训者充满热切的期望。②利用生理和情绪状态信息提升效能。培训师在培训过程中除了利用多种有效手段创设良好和谐培训氛围，调节受训者生理和情绪状态之外，还应注重增强受训者的身体素质。我们可以在培训过程中开展各种丰富多彩的课外活动如：破冰活动、早操晨练、联谊晚会等形式多样的活动，通过运动有效改变培训人员的生理机体状态，促使其在培训I中产生愉悦、快乐的情绪，提高自我效能感。③对受训者的学习给予适当的归因反馈。培训师应适当地利用不同层面的反馈来增强受训者学习的自我效能感。一般来说，培训师应对受训者学习中出现的失败，通过有意识地说服讨论、强化矫正等方法帮助其进行正确归因，消除归因中的自我轻视偏见，而对受训者的学习进步作努力方面的归因，使受训者感觉到自己有能力控制自己的进步。④利用榜样提升效能。正如班固所言“教者，效也，上行之，下效之”，这是一种替代强化策略。职业榜样的言行举止对受训者有着重要的示范作用，而且身教重于言教。在企业培训中，请同行成功者，尤其是在许多人眼中并无特殊之处的最初出身贫寒，但经过奋斗终获成功的人士，讲述他们成功的坎坷经历，这对提高员工自我效能感具有显著的效果。
总之，班杜拉关于自我效能的理论在培训中的运用可以有效激发受训者的兴趣与情感，对受训者自我潜能发的开发是很有启发的。管理者与培训师可采取上述对策，有效增强受训者的自我效能感，进而增进培训效果。
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