【摘要】在企业发展中，绩效管理是企业为了获得效益，从而制定出激励企业员工创造更大价值的一种管理手段。在市场经济的竞争中，绩效管理对于企业综合实力的提升有着很大的帮助，起到重要的作用。文章以A公司为例，对企业绩效管理的激励机制构建进行探讨，通过分析A公司企业概况和A公司绩效管理事件，对企业绩效管理激励机制的构建提出一些建议。
【关键词】绩效管理；企业管理；激励机制
一、引言
“所谓组织管理就是人力资源管理，最终展现出来的是组织绩效。”出自现代管理学大师德鲁克。企业经营的目的就是为了创造利润，同时提高企业经营的活性，那么绩效管理就是最直接的反映和控制企业经营的一种针对管理的有效工具，所以绩效管理得到各行各业广泛的应用，同时也收到良好的效果。在这一有效的管理理念的引导示范下，近些年来，“绩效管理”受到了各企事业单位越来越多的关注和重视，在国内激烈的市场竞争中，企业的综合能力和经营活力越发成为企业在市场竞争中的制胜法宝，作为有效管理业绩的工具，绩效管理越发得到各企事业单位的重视，但就实施效果来看，各家企业的绩效管理都起着不同的作用，同时在管理过程中也出现这样那样的问题。
二、A公司企业概况
A公司集团总部设立在南方某省省会的核心区，主要是以物流运输为主的现代物流企业，在集团的发展中，逐渐形成了产品加工、展示、交易、物流配送的产业链。随着市场经济的快速发展，公司逐渐在行业内占据了优势，集团总资产超过了100亿，员工达到了10000余人，公司的综合实力得到了极大的提升。随着物联网的迅速崛起，A公司逐渐形成了以物流配送为主的业务，依托电子商务平台，对产品进行展示和交易，逐步扩大了市场。
目前A公司是以金子塔为主的组织结构，集团在各地区有很多子公司，各公司以地区实际情况为主形成不同的管理体系，以地区总经理为主的领导班子对总公司负责，并受总公司的监管。子公司在公司运营上有一定的权限，在公司现有的规章制度下可以自行制定符合公司发展的规则。子公司要完成总公司的业绩要求，并上报该公司每个自然月、季度、年的业绩情况，接受总公司的审查。A公司在人力资源管理方面建立了一套独特的体系，设立了独立于其他部门之外的审计部门，对各子公司进行监督，对业绩突出的子公司进行奖励，反之则进行处罚。
本文以A公司下设的营销公司为例进行研究分析。目前公司的平均学历为专科以上，平均年龄为30岁，公司组织结构为公司管理部6人、销售管理部5人、财务部3人、行政人事部15人、考核办4人、销售部60人、企划部20人、采购部2人，共115人，公司的绩效管理制度根据A公司的绩效管理制度进行管理，绩效考核包括日常考核、全员目标责任书考核、绩效工资和员工激励。
三、A公司绩效管理管理事件
随着公司的不断发展，A集团的营销公司的绩效管理制度出现了一些问题，绩效考核不公平、不合理，出现了大规模的离职现象，公司的激励制度存在弊端等，导致员工情绪不满，严重影响了公司的正常运行。
（一）绩效考核不公平、不合理
随着A公司的不断发展，公司的综合实力不断提升，对公司也提出了更高的要求，公司员工的任务越来越重，相对于行业来说，公司员工的工资高于同行业，但是任务重，导致员工经常加班，对于年轻员工来说，工作热情高涨，比较喜欢挑战，但随着时间的推移，公司的任务越来越重，绩效考核越来越严格，且存在一些不合理的现象，例如某员工月业绩较高，但工资却少于其他同事，原因是该员工的绩效考核较高。这种现象的出现会影响员工的情绪，公司的氛围也会被压抑，不利于公司的发展。
（二）公司出现大规模的离职现象
根据该营销公司的人事资料显示，公司全年离职人数为40人，公司绩效淘汰的人数为10人，且离职员工的年龄大多在25～30岁之间，学历为本科以上，并且出现了整个销售团队辞职的现象，公司的人员流动性较大，不能留住人才，给公司的人员招聘带来了很大的影响。
四、A公司绩效管理管理事件分析
（一）企业绩效管理目标不符合企业的经营目标
随着A公司的发展，企业任务不断增加，公司在现有的员工数量上，增加员工的业绩量，并且绩效管理和考核制度较为严格，奖惩制度不合理，绩效完不成会受到扣款的惩罚，员工为了不扣款，在规定的时间内完成绩效要求，极大地降低了员工的积极性，使员工出现不满的现象。“目前公司的主要绩效KPI考虑的是如何才能实现业绩的最大化，并不考虑员工能否完成，导致员工业绩考核很难完成，甚至认为业绩目标是扣工资的手段，对公司的满意度逐渐降低。”
（二）考核监督严苛，缺乏对员工的职业规划
公司出现大规模的离职现象，其原因之一就是公司业绩考核监督不符合实际，太过于严苛，公司员工或团队完不成或者完成后由于业绩不符合公司标准，受到相应的处罚，员工产生负面情绪，并在企业中扩散，影响到其他员工。另外，企业缺乏对员工的职业规划，员工不能明确在企业的发展目标，在制度上也没有晋升标准，员工在公司看不到自身的未来，从而会使员工认为公司没有发展前景，导致员工的离职。
五、基于绩效管理的企业激励机制的构建
（一）调整绩效管理导向
首先，缓解劳资矛盾，转换经营者的管理哲学，将员工作为企业集体的主体让员工感觉到企业与员工是一个集体，一荣俱荣一损俱损，公司的经营战略的实现都是来自于员工的贡献，公司也感激员工的贡献。将优秀员工贡献和职工发展的事例作为标杆进行企业文化宣讲，正向引导员工提升员工的主人翁意识；其次，制定符合企业经营战略与绩效策略，A公司实施KPI绩效管理模式，同时企业也是金字塔结构，这样的组织结构的公司现状就出现了部门割据的现象，公司在制定年度绩效目标的时候就应该将企业的经营战略融入其中，明确各部门、各岗位之间的绩效衔接，建立完善的流程及标准，做到有章可循；最后，将公司的年度经营计划分解成各部门年度绩效计划，再逐级分解为各部门的季度、月度绩效计划，再分解到各人。
（二）完善健全绩效管理体系
建立有效的绩效反馈机制，完善奖罚机制，A公司的绩效管理过于严苛，只是一味扣款，并没有将绩效提升放到绩效管理的反馈环节，只是扣款这样严厉的反馈手段非但不能激励员工，而且还使员工堆积了过多的负面情绪，那么就应该在反馈环节增加正向引导和激励，同时在绩效工资方面也增加奖励项，而不是一味扣款，根据绩效完成情况设立不同的绩效工资档次。
（三）逐步完善绩效管理的配套机制
首先要开展与绩效管理相关的培训开发建设，“实现绩效是需要员工具备一定能力的，但作为员工本身是具有独特性的，绩效能力就会良莠不齐，那么为了将员工能力不足补齐，就需要建立一套完善的培训体系。将绩效管理和培训开发有机的结合，才能保证高的绩效产出”；其次，要重视员工的职业生涯规划，根据A公司的实际情况，设计符合公司员工的职业生涯的发展制度，员工只有明确了这一点，才能在公司的发展中找到努力的方向，可以提高公司员工的工作积极性，同时也有利于公司培养人才和团队建设。
六、结论
随着企业之间的竞争越来越激烈，A公司要在市场经济中稳定的发展，要不断发现公司自身的问题、解决问题，逐步健全绩效管理制度和激励机制，化解公司与员工的矛盾，使绩效管理发挥积极的作用，推动企业的发展。
参考文献
[1]刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报，2011，（1）.
[2]张炜.分析企业管理当中的激励管理[J].现代营销，2012，（11）.
作者简介：马育亭（1976-），山西长治人，就职于山西漳泽电力工程有限公司大同分公司，研究方向：人力资源。
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