【摘 要】在竞争激烈的市场环境中，企业持续生存的法宝之一就是拥有一套闭环的你绩效管理系统。如何获得这一法宝？首先要区分绩效管理与绩效评估的涵义，其次要重视绩效管理系统的最后一个重要的环节――绩效反馈，再次要掌握绩效反馈的六个原则，最后要学会运用一些绩效面谈技巧来提高绩效反馈的效率，使绩效管理系统保持动态的、可持续的发展，帮助企业实现它的战略目标与管理目的。
【关键词】闭环；绩效反馈；绩效管理系统
一、课题研究的目的和意义
绩效管理系统――企业中的热门话题，目前已被越来越多的企业所重视。但仍有一些企业混淆了“绩效评估”和“绩效管理”的概念或忽略了绩效反馈的作用，使绩效反馈成为最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，使原本闭环的绩效管理体系变成了开环的绩效评估手段，成为发放工资及奖金的衡量标准。本文的目的即明确绩效管理系统及绩效反馈的涵义，通过多种方法来加强绩效反馈环节，从而建立一个有效的、闭环的绩效管理系统。
二、绩效管理系统概述
（一）绩效管理系统的涵义
我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进，应紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。
（二）绩效管理系统的过程
绩效管理系统的过程包括五个环节，它们分别是：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进。开环的绩效管理系统是静态的，形如一条直线；闭环的绩效管理系统是动态的，形如一个圆圈。
（三）绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理是一个完整的系统，它包括五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与绩效改进，这五个环节紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。绩效管理系统应与组织的战略和管理目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效考核又称绩效评价，它仅是绩效管理体系中的一个重要部分。把绩效考核与绩效管理等价是错误的
三、绩效反馈不容忽视
（一）绩效反馈的涵义
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
（二）绩效反馈的原则
实践中，绩效反馈并不像书本中说得那么容易实施，也很少有人会觉得坐下来去对他人评价是件让人轻松的事情，面对一位工作伙伴，坦诚的说出他工作中的缺点其实是很难张口的。下面的六个绩效反馈原则将会帮助你摆脱这种不安，从容地进行绩效反馈。
1.及时性原则：反馈应当是经常性的，而不是一年才搞一次，应当向员工提供及时性的绩效反馈，从而使他们能够有目的性地改正自身的缺陷。
2.本人优先原则：在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。一方面，有助于员工进行自我反省；而另一方面，员工的自我评价为管理者的最终评价提供一些依据。
3.员工加入原则：员工加入原则鼓励员工积极参与到绩效反馈过程中。这种做法是在缩短管理者与员工的心理距离，会提高员工满意度及降低员工流动率。
4.正强化原则：正强化原则即赞扬肯定员工的有效业绩，尽量少批评。但是这一原则也要在具体情况下进行具体分析。
5.抓住主要矛盾原则：抓住主要矛盾原则意味着把重点放在解决问题上。
6.目标与日期激励原则：目标和日期激励原则是指制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。
四、绩效面谈――绩效管理系统中的点睛之笔
（一）绩效面谈在绩效管理系统中的作用
绩效面谈是工作绩效考评结果的一种主要反馈方式，由部门主管与下属共同针对绩效评估结果进行检查与讨论。绩效面谈可以随需要展开，因为工作上的任何差错都有可能给企业目标和战略的实现带来不良影响。绩效管理的各个环节都必不可少，构成了一个完整的系统，系统正常运转不能缺少动力，那么绩效面谈可以作为一种驱动和动力来牵引系统的运行。如果把绩效管理比企业前进的发动机的话，那么绩效面谈就是加油站，随时准备对员工加以帮助和辅导。
（二）绩效面谈环节存在的问题
首先，面谈的准备工作不够充分。很多管理者认为面谈就是找下属谈话，都是平时很熟悉的下属，没有什么可准备的。其实，这种看似简单的绩效反馈面谈，只有事先把细节的工作都做好了，才能使绩效反馈面谈成功。其次，管理者对所谈内容没有明确认识，与员工欠缺对绩效认同的标准，相当数量的管理者不知道如何进行绩效面谈，并且在绩效考核中存在偏误。最后，在给予负面反馈的时候，员工对负面反馈存在防卫性心理和情绪化反应。大多数员工认为很期待管理者的评价，但是管理者却不这么认为。有时候管理者认为员工没有做好面谈准备，而员工则相反。
五、结束语
如何更有效地建立一个闭环的绩效管理系统？综上所述，首先要明确绩效管理的涵义及与绩效评估的区别。其次要注重绩效管理系统中的五个环节，避免虎头蛇尾的情况发生，建立反馈沟通，进行反馈面谈。第三要关注员工的成长和发展，注重人本投资，传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理在关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。最后企业要对员工进行感情投资，我们可以把感情投资理解为把管理者个人的情感、意识科学地用于现代人力资源管理中，以期待提高工作效率的管理手段。它既属于管理学，更是社会学的范畴，主要研究企业管理者怎样处理人与人之间的关系，以防止在实施绩效管理时被管理者抵触绩效管理系统；感情投资还可以提高企业的凝聚力，降低员工的流动率，使企业绩效与员工绩效相一致。
参考文献：
[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社,2003.
[2]王世华.绩效反馈不可忽视[J].通信企业管理,2006,6.
[3]李元勋.绩效反馈六原则[J].HR经理俱乐部,2006,7.
[4]葛玉辉,陈悦明.绩效管理实务[M].清华大学出版社,2008.
[5]郭婧驰,姜林.员工绩效反馈面谈的沟通艺术[J].商场现代化,2008(548).
[6]赫尔曼阿吉斯著,刘昕等译.绩效管理[M].中国人民大学出版社,2008.
[7]吴冬梅.绩效考核实务[M].机械工业出版社,2008.
作者简介：
贺美停（1985－），女，北京人，北京工商大学硕士研究生，研究方向：人力资源。
张亚涛（1985－），女，北京工商大学硕士研究生，研究方向：人力资源。
姬振鹏（1984－），男，北京工商大学硕士研究生，研究方向：人力资源。
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