建立健全经办机构工作人员绩效管理，是加强社保经办机构能力建设重点内容之一。2001年，劳动保障部颁发了《关于开展社会保险经办机构工作人员业务素质考核工作的通知》；2011年，福建省社保局出台了《社保经办管理绩效考核标准》。以上文件的实施，对于指导经办机构抓好工作人员的业务素质和服务质量提升起了极大的促进作用，同时也为深化人事制度改革奠定了基础。但是，在实践当中还是有些美中不足，因为“业务素质考核”属职业准入考试范围，“社保经办管理绩效考核标准”考核对象重点只是经办机构，而如何来对工作人员进行具体的绩效考核，激发工作人员的潜能和活力，却缺乏具体的操作性强的考核细则，这是当前社保事业可持续发展面临的人力资源管理新课题。因此，本文拟就加强经办机构工作人员绩效管理，在社保机构内部建立起以岗位职责为核心的工作人员绩效考核机制，解决好优劣不分、奖罚不明的弊端，提出粗浅看法。
一、问题
（一）考核机制不健全
目前福建全省尚未统一经办机构工作人员岗位绩效考核标准及细则，个别经办机构存在为考核而考核，为应付上级检查而考核等“走过场，图形式”的现象，敷衍了事。甚至将人事部门一年一度的“年终考评”置换成“绩效考核”，犹如“新瓶装旧酒”，已失去了绩效考核的目的。
（二）考核标准较笼统
目前各经办机构基本还是以人事部门设定的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准对工作人员进行绩效考核，缺少必要的二级或三级指标，工作人员量化考核的指标设定缺乏针对性，对所有人员采用完全一样的标准进行考核，忽视了岗位、职务的差别。
（三）考核方法较单一
考核主体上一般应包括上级、同级和服务对象，而实际考核主体即只是传统意义上的上级对下级考核及同级互评，缺少全面多角度的考核。社保经办机构主要是为参保对象服务的，因此，考核主体至少应有参保对象的参与。
考核等次通常只分为优秀、合格和不合格三项。甚至有些经办机构除了10%～15%的优秀名额“轮流坐庄”外，基本上都定为合格，碍于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺 ，你好，我好，笑哈哈 ”不良考评风盛行。
（四）考核结果被忽略
目前绩效考核基本状况是“开场轰轰烈烈，过程冷冷清清，结果无人过问”，考核结果往往仅限于年终评优，或多或少与绩效工资挂点钩。事实上，绩效考核的出发点和落脚点应当是绩效改进，即通过考核和考核结果的应用不断提高工作人员的绩效。
二、建议与对策
（一）考核机制应制度化
绩效管理就是行为过程和结果的结合，即“干没干？干了些什么？”、 “干得怎样？达到了什么程度？”。通过对工作人员的绩效考核，要进一步激发工作人员的工作热情和积极性，强化工作人员的责任意识、忧患意识和竞争意识；打破“事业单位铁饭碗，干好干差一个样”的旧观念，树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感，改变“上游要流汗，下游太难看，中游保险慢慢干”的懒散现象，促进工作人员向“一专多能，一岗多职”的复合型人才方向转变，逐步建立起收入与工作效能、履行职责、优质服务紧密挂钩的分配机制，推动经办机构人员向学习型、服务型、技能型转变，为试行精细化管理、实行聘任制进行探索，推动社会保险事业可持续发展。
（二）考核指标应具体化
指标体系要以定量为主，定性为辅。以人事部门考核规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的五项标准为一级考核指标，再根据工作岗位设置二级、三级考核指标；为每个岗位制定相应的绩效评估标准表，并对不同层次工作人员有所侧重地制定评估指标。如：对经办机构负责人要注重创新能力、组织协调能力，对科室负责人重点是业务拓展、内部管理，对窗口人员则侧重工作质量、效率和服务水平。考核指标应该简单明了，所要求的绩效分析数据和定性分析资料能够及时、完整、准确地取得，综合评价上要简便易行，以科学的数字为依据，少用或不用定性指标，在科学分析和定量计算的基础上，最终形成对工作人员绩效的直观结论。
例如，二级考核指标应体现：
1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。
2.工作能力指标：包括岗位技能，“AB岗”的能力。
3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排。
4.社会评价指标：包括参保对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果。
5.加分指标：包括突出贡献、稿件采用等。
三级考核指标应体现：
1.工作任务完成率：（=考核期实际完成数/任务数×100%）。该指标主要考核对各险种下达工作任务完成情况。
2.稽核率：（=考核期下达稽核任务数/实际完成数额×100%）。该指标主要考核稽核率和纠错率。
3.差错控制率：（=考核期差错笔数/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种数据输入、认定表、办理银行票据和各种业务的差错率。
4.待遇支付审核准确率：（=考核期差错金额/抽查笔数×100%）。该指标主要考核对各险种待遇给付的审核质量情况。
5.档案资料管理规范率：（=考核期不规范册数/抽查册数×100%）。该指标主要考核对各险种收集管理纸质材料规范性、健全性进行考核。
6.报表准确率：（=考核期差错笔数/抽查张数×100%）。该指标主要考核对各类报表按时报送和准确率进行考核。
（三）考核主体应多元化
在做好自评和互评的基础上，采取“走出去、请进来”的形式，主动引入上级部门、社会人士、参保企业和参保人员参与绩效评估，吸纳社会各方面对经办机构工作人员办事作风和办事效率等方面的意见，实现评估主体的多元化。
（四）考核管理应科技化
工作人员绩效考评系统运行中数据资料的产生与采集、归类与分析、汇总与评估都离不开科技支持。目前在现有核查软件的基础上，一是开发和应用工作人员绩效考评指标有关数据的生成系统；二是开发和应用工作人员绩效考评指标的数据处理和计分程序，提高工作人员绩效考核管理的科技支持。
（五）考核结果应规范化
首先建立考核反馈机制。绩效考核并不是“打个分数评个优”就了事，还需要与被考核对象进行面对面的交谈，要采取会议点评、个别面谈等形式来告诉工作人员：单位对你的评价及要求、你的差距在哪里、你应该怎样努力，使他们了解自己的绩效、有待改进的方面以及上级对自己的期望；通过绩效结果与改进工作、培训与再教育等相结合，从而最大限度地提高工作绩效。同时，公布考核结果，使个人可以查询其绩效情况和自己的绩效排名。
其次考核结果与奖惩挂钩。实现考核结果与工作人员切身利益相关联。对经考核认定为“优”等级的个人给予奖励，表现突出的个人将作为推荐上级表彰、外出学习考察、职称评聘、提拔任用的优先重点考虑对象，做好经办机构优秀人才的选拔储备。同时，对认定为“差”等级的，则予以诫免、扣发绩效工资、取消评先授奖、评聘职称资格、调岗、辞退等处理。
总之，制度化是搞好绩效考核的基础，科学设计是搞好绩效考核的前提，严格考核是搞好绩效考核的关键，重视考核结果利用是搞好绩效考核的保证。
（作者单位：上杭县社会劳动保险管理中心）
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