常见的用工形式及标准文件
企业用工的形式多种多样，常见的包括全日制用工、非全日制用工、实习用工、劳务派遣用工以及外籍员工用工。这些用工形式各有其特点，需要的规范文件也各不相同，操作方式亦有所不同。
所需的具体文件已经为大家整理好了，直接联系我获取即可。
新员工入职
新员工入职管理，不仅要确保员工在入职期间按部就班地完成手续办理、合同签署、试用期转正等流程的标准化和规范化，降低企业风险，更要让新员工感受到企业的高效，并迅速融入企业文化，快速进入工作状态。
（1）员工入职流程
①入职确认
求职者通过面试后，企业可以向其发放“录用意向书”或“录用通知书”。但在法律上，这二者存在巨大差异。
a.录用意向书
录用意向书没有法律约束力，通常不会约定入职后的岗位、薪酬待遇、携带资料等，仅是邀请求职者在规定时间到企业商讨聘用详情，例如具体工作内容、薪酬待遇、入职时间等事项。
b.录用通知书
录用通知书一旦发出，便对企业具有法律约束力。尽管企业在录用通知书送达求职者前可以撤回，但现代多通过邮件/微信/QQ发送，几乎即时到达，留给企业撤回的时间非常短，因此，企业在发放录用通知书时必须十分谨慎。
录用通知书的发放需要经过企业内部审核，并明确通知书的答复期限及失效条款。
根据《合同法》，录用通知书通常比较详细，符合要约的所有特征，构成要约。一旦员工接受，即对企业具有法律约束力。若企业随意撤销录用通知书，应承担缔约过失责任。
依据《合同法》第42条，若订立合同过程中一方有违诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应赔偿损失。
②入职前的准备
在人力资源部门，新员工入职前的准备工作如下：
a.通过电话与新员工确认入职需携带的资料，如照片、毕业证、身份证、离职证明、体检证明等，以及注意事项，例如入职时间等；
b.通知招聘部门，准备新员工座位、办公设备及用品、OA账号、工作内容安排、入职对接人等事宜；
c.准备好入职登记表、劳动合同、保密协议/竞业限制协议、薪酬协议、工牌、餐卡、工作服等文件和物品；
d.若企业统一安排体检，需提前联系相关医院或体检中心。
③办理入职手续
新员工入职当天应立即办理入职手续，收集员工基础资料、核对员工信息、整理员工档案，包括以下内容：
a.面试时填写的“岗位申请表”可作为“员工登记表”，若面试时未填写，需在入职后填写完整；
b.复印并扫描新员工相关资料，如身份证、毕业证、学位证、其他证书等；
c.收集并整理离职证明、体检报名、照片等资料；
d.与员工签订劳动合同、保密协议/竞业限制协议、薪酬协议等合同文件；
e.告知新员工入职、试用及入职培训等注意事项。
④入职培训
近年来，部分企业的入职培训取消了素质拓展、军训等环节，但关于企业规章制度（员工手册）、企业文化、行政流程等培训内容基本不变。需注意以下事项：
a.所有培训须有完整流程，培训前签到、培训后考试；
b.规章制度培训须员工签字确认，以备日后处罚、调整依据。签字内容应为：本人已详细阅读并学习了企业规章制度（员工手册）的全部内容，并声明本人愿意自觉遵守，如有违反，自愿按照企业相关规定执行。
⑤与用人部门对接
完成前几步后，需要与用人部门对接，主要内容包括：
a.介绍新员工给入职部门人员；
b.由新员工的直属领导安排岗位职责及具体工作内容；
c.由部门进行具体部门培训。
⑥建立员工档案
对尚未引入员工档案系统的企业，可以按以下步骤建立员工档案。
a.员工基本信息登记
员工基本信息登记表一般在入职当天填写，既获取基础信息，又为企业提供保障，例如：
·紧急联系人信息，使企业在员工发生意外或突然不来上班时能及时联系到其家人或朋友。
·登记表信息由本人签字确认真实，如后期发现信息造假，可作为企业解除劳动合同的合法依据。
b.员工入职相关审批文件
常用的文件有：
入职审批表、薪酬确认函、试用期岗位职责与目标计划等；入职面试测评量表、面试评价表、新员工提供的以前工作成果文档（如需要）等。
c.员工各类证件复印件及扫描件
包括但不限于：身份证、毕业证、学位证、驾驶证、职称证、资格证、各种专业证书、比赛获奖证书等。这些证件在入职缴纳社保等事务中可能频繁使用，建议保留扫描件。
d.员工各类在职资料
常用的资料有：
体检报告、离职证明（若无且无法补开的，本人需签署声明书）、劳动合同及附件、保密协议、转正申请、每年度工作总结等。
这些文件均需保留原件、复印件、扫描件，并需有员工本人签字才有效。
员工保密义务与竞业限制
保密义务与竞业限制有所不同，保密义务不限定于某些岗位，具有此义务的员工离职后企业无需支付保密补贴；竞业限制有岗位要求，不适用于所有员工，签订竞业限制的员工离职后两年内，企业需支付补偿费。
（1）员工保密义务
企业日常管理中需防范和杜绝泄密事件，合理保护企业机密。因此，接触商业机密、技术秘密或其他核心信息的员工均有保密义务。
对于这些员工，企业可与其签订保密协议，协议中可约定保密补贴，并在工资发放中体现，这样保密协议才有效。
（2）竞业限制
竞业限制指的是用人单位为了保护自身商业秘密，与员工协商约定，在劳动关系存续期间限制或禁止其在竞争企业兼职；或在劳动关系结束后一段时间内限制或禁止其在竞争企业任职。
不是所有员工都适合签竞业限制协议。《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限，由用人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规规定。
在解除或终止劳动合同后，该类人员到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的竞争企业，或自己开设生产或经营同类产品的企业，竞业限制期限
试用期及转正
企业在与员工约定试用期时，务必符合相关法律法规要求，否则表面上看似减少了用人成本，实则可能带来巨大的隐性风险。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成特定工作任务为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。若仅约定试用期，该试用期视为劳动合同期限。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。
各类证明模板和注意事项
劳动者在职或离职期间，常需单位开具相关证明材料。常见的有三类：在职证明、离职证明和收入证明。
特别要注意的是，这些证明绝不能随便乱开，证明中的在职时间、离职原因、员工收入等信息必须如实填写。开具假证明看似帮了员工，实则无形中给企业带来巨大风险。
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